نبض الدار
tahiraallawati@gmail.com
تشير الإحصاءات الى وجود حوالي 70 الف وظيفة اختصاصية في القطاع الخاص بحاجة إلى إحلال العماني الخريج بدل الوافد، ويرى البعض التأني في عملية الإحلال خوفا من ظاهرة الدوران الوظيفي لدى العماني!! ورغم حجم العمالة العمانية الكبير في القطاع الخاص، إلا أنها لم تجلب الاطمئنان لهؤلاء . ان ظاهرة الدوران الوظيفي موجودة في دول العالم ،ففي دراسة قامت بها شركة ACESS PERKS ، ذكرت: ان دوران الألفية يكلف الاقتصاد الأمريكي 30.5 مليار دولار سنويا.وتقول هيذر هوهمان رئيسة شركة كومي ريكومندد: تبدأ المسألة عندما يبدأ الموظف في التساؤل عما إذا كانت وظيفته الحالية هى الفرصة الوحيدة له داخل شركته. وتورد الدراسات خمسة أسباب للدوران الوظيفي، وهي: قلة التطوير ، وهو السبب الأول الذي يدفع الموظفين إلى تغيير الوظائف ،فلا يرون فرصة لتطوير وارتقاء حياتهم المهنية فى منظماتهم الحالية، فإذا فقدت الشفافية فى المسار الوظيفى غادر الموظف، والشركة التي لا تعرف موظفيها بمساره الوظيفي تخسره، فلا يستطيع موظف البقاء في مكان يشكك في قدراته ولا يعترف بها .اما السبب الثاني :فقلة التواصل ، فالمناقشات والشفافية مع الموظف حول فرص التقدم أمر لا بد منه، والمدير يجب ان يتعرف على أهداف موظفيه الفردية، ويبدأ فى تشكيل خطة تدريب حول كيفية تحقيقها لهم ،كي يحتفظ بهم. اما السبب الثالث: عدم التواصل مع المديرين ، فالموظف يرغب فى التأكد من أنه ذو قيمة، والاتصال والتواصل جزء لا يتجزأ من تحقيق ذلك، لذا لايجب ان يقلل المدير من شأن التأثير الإيجابي الناتج عن الاجتماعات الفردية مع الموظفين، وعلى أساس متكرر، ويساعد ذلك في بناء علاقة قويةمع الموظفين. السبب الرابع: عدم تقدير المديرين لردود الفعل/ التغذية الراجعة. فمدير التوظيف الجيد يجب ان ينتبه إلى المدخلات، وأن يدون ملاحظات موظفيه، ويقوم بالتغيير ، وأن يدع الأمور الإيجابية تحدث لموظفيه. وان يبادر بذلك أولًا ،ولا ينتظر حتى يطلبوا منه ذلك 10 مرات، وأن ينجز فورا لهم. اما السبب الخامس: إلقاء اللوم على الموظفين ،عندما يستقيل موظف ما، يجب أن يكون صاحب العمل على استعداد لطرح هذه الأسئلة على نفسه:ما الخطأ الذي ارتكبته؟ ماذا يمكننا أن نفعل ؟كيف يمكننا الاحتفاظ بهذا الشخص؟ فبدون الرغبة في التحسن، لا يتغير شيء، و يجب على صاحب العمل الاعتراف بأنه يستطيع التحكم فى عملية الدوران. من هنا تبرز أهمية الإدارات الناجحة من خلال تقديم مجموعة من الإغراءات على شكل عمل جذاب ، وتعويض جيد وفرص ترفيع، وأمان ومنافع معجلة ومؤجلة ،ومن خلال ذلك يتكون الولاء الوظيفي للأفراد مع منظماتهم. في دراسة أجريت في العام ٢٠١٤ للدكتور محمد رياض حمزة تبين أن من أبرز أسباب الدوران الوظيفي لدينا عدم التزام المنشآت بدفع الحد الأدنى من الأجر الشهري للمواطن، وعدم تكافؤ الأجر الشهري مع تكاليف المعيشة، وعدم تناسب الأجر مع المؤهل الدراسي والخبرات والمسؤوليات. يقول الاقتصادي أحمد كشوب إن علم الإدارة يعد الدوران الوظيفي ظاهرة صحية وعادية، والاستقالات لدى العمانيين هي ضمن الفئات غير الماهرة، وهي تكون نتيجة مقارنة العامل بين المميزات التي يوفرها الطرف الآخر مثل الأجر وساعات العمل وحوافز أخرى .
نشر في جريدة عمان في 15 مايو 2018 بعد الاختصار الشديد
tahiraallawati@gmail.com
تشير الإحصاءات الى وجود حوالي 70 الف وظيفة اختصاصية في القطاع الخاص بحاجة إلى إحلال العماني الخريج بدل الوافد، ويرى البعض التأني في عملية الإحلال خوفا من ظاهرة الدوران الوظيفي لدى العماني!! ورغم حجم العمالة العمانية الكبير في القطاع الخاص، إلا أنها لم تجلب الاطمئنان لهؤلاء . ان ظاهرة الدوران الوظيفي موجودة في دول العالم ،ففي دراسة قامت بها شركة ACESS PERKS ، ذكرت: ان دوران الألفية يكلف الاقتصاد الأمريكي 30.5 مليار دولار سنويا.وتقول هيذر هوهمان رئيسة شركة كومي ريكومندد: تبدأ المسألة عندما يبدأ الموظف في التساؤل عما إذا كانت وظيفته الحالية هى الفرصة الوحيدة له داخل شركته. وتورد الدراسات خمسة أسباب للدوران الوظيفي، وهي: قلة التطوير ، وهو السبب الأول الذي يدفع الموظفين إلى تغيير الوظائف ،فلا يرون فرصة لتطوير وارتقاء حياتهم المهنية فى منظماتهم الحالية، فإذا فقدت الشفافية فى المسار الوظيفى غادر الموظف، والشركة التي لا تعرف موظفيها بمساره الوظيفي تخسره، فلا يستطيع موظف البقاء في مكان يشكك في قدراته ولا يعترف بها .اما السبب الثاني :فقلة التواصل ، فالمناقشات والشفافية مع الموظف حول فرص التقدم أمر لا بد منه، والمدير يجب ان يتعرف على أهداف موظفيه الفردية، ويبدأ فى تشكيل خطة تدريب حول كيفية تحقيقها لهم ،كي يحتفظ بهم. اما السبب الثالث: عدم التواصل مع المديرين ، فالموظف يرغب فى التأكد من أنه ذو قيمة، والاتصال والتواصل جزء لا يتجزأ من تحقيق ذلك، لذا لايجب ان يقلل المدير من شأن التأثير الإيجابي الناتج عن الاجتماعات الفردية مع الموظفين، وعلى أساس متكرر، ويساعد ذلك في بناء علاقة قويةمع الموظفين. السبب الرابع: عدم تقدير المديرين لردود الفعل/ التغذية الراجعة. فمدير التوظيف الجيد يجب ان ينتبه إلى المدخلات، وأن يدون ملاحظات موظفيه، ويقوم بالتغيير ، وأن يدع الأمور الإيجابية تحدث لموظفيه. وان يبادر بذلك أولًا ،ولا ينتظر حتى يطلبوا منه ذلك 10 مرات، وأن ينجز فورا لهم. اما السبب الخامس: إلقاء اللوم على الموظفين ،عندما يستقيل موظف ما، يجب أن يكون صاحب العمل على استعداد لطرح هذه الأسئلة على نفسه:ما الخطأ الذي ارتكبته؟ ماذا يمكننا أن نفعل ؟كيف يمكننا الاحتفاظ بهذا الشخص؟ فبدون الرغبة في التحسن، لا يتغير شيء، و يجب على صاحب العمل الاعتراف بأنه يستطيع التحكم فى عملية الدوران. من هنا تبرز أهمية الإدارات الناجحة من خلال تقديم مجموعة من الإغراءات على شكل عمل جذاب ، وتعويض جيد وفرص ترفيع، وأمان ومنافع معجلة ومؤجلة ،ومن خلال ذلك يتكون الولاء الوظيفي للأفراد مع منظماتهم. في دراسة أجريت في العام ٢٠١٤ للدكتور محمد رياض حمزة تبين أن من أبرز أسباب الدوران الوظيفي لدينا عدم التزام المنشآت بدفع الحد الأدنى من الأجر الشهري للمواطن، وعدم تكافؤ الأجر الشهري مع تكاليف المعيشة، وعدم تناسب الأجر مع المؤهل الدراسي والخبرات والمسؤوليات. يقول الاقتصادي أحمد كشوب إن علم الإدارة يعد الدوران الوظيفي ظاهرة صحية وعادية، والاستقالات لدى العمانيين هي ضمن الفئات غير الماهرة، وهي تكون نتيجة مقارنة العامل بين المميزات التي يوفرها الطرف الآخر مثل الأجر وساعات العمل وحوافز أخرى .
نشر في جريدة عمان في 15 مايو 2018 بعد الاختصار الشديد
0 تعليقات